Ledarna lyfter sociala normer för inkludering

Ett tydligt ledarskap är extra viktigt för anställda med olika former av neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, till exempel ADHD och ASD. Men den tydligheten gagnar alla på en arbetsplats.

Ellen Landberg, ledarskapsutvecklare på chefsorganisationen Ledarna.

– När arbetsuppgifter är tydligt specificerade och chefen ger regelbunden feedback och uppföljning ökar sannolikt trivseln för alla anställda, säger Ellen Landberg. Hon arbetar på chefsorganisationen Ledarna som ledarskapsutvecklare kring jämställdhet, mångfald och inkludering.

Att prata om inkludering är något Ledarna gör för att komma ett steg vidare.

– När man väl har rekryterat med fokus på mångfald och jämställdhet, vad är det då för ledarskap som krävs för att skapa en inkluderande organisation? De frågorna vill vi betona, säger Ellen Landberg.

På en trygg arbetsplats vågar personer berätta om sin diagnos

På en arbetsplats där anställda känner sig trygga och inkluderade ökar sannolikheten för att en medarbetare med ADHD ska våga berätta om sin diagnos. Ellen Landberg är för öppenhet, men inser att alla inte vill berätta om eventuella diagnoser. Om en ledare misstänker att en anställd har extra behov tycker hon att chefen bör ställa samma frågor som ställs till alla anställda:

– Vad behöver du för att göra ett bra jobb? Hur kan vi hjälpa dig för att du ska trivas här? Är det något jag missat?

Om det visar sig att den anställde har en diagnos, föreslår hon följande svar:

– Hur kan vi hjälpa dig för att du ska trivas här?

Kunskap är viktigt

Därefter blir det givetvis aktuellt för arbetsgivaren att skaffa kunskap om aktuell diagnos. Under 2016 utvecklade Ledarna sitt arbete kring olika funktionshinder. Chefsguider togs fram till Ledarnas hemsida, ett seminarium hölls med bland annat Attentions projekt ADHD på jobbet och en podcast spelades in. Ellen Landberg berättar att de även hänvisar direkt till Attentions hemsida för fler konkreta tips.

– Ofta har chefer ganska bra koll på lagens krav, till exempel diskrimineringslagen. Men lagen är ju bara en miniminivå och en förutsättning, men ingen lösning på hur vi tar vara på mångfald i våra organisationer. Det är viktigt att verkligen omsätta sina policyer i verkligheten.

Ellen Landberg ser tre olika motiv för att ta in nya grupper vid rekrytering.

– Somliga säger att mångfald alltid är lönsamt, eftersom verksamheten utvecklas tack vare nya perspektiv. Men att säga att det alltid är så, är nog att förenkla. Andra arbetsgivare motiveras av ett demokratiperspektiv, att de bidrar till ett bättre samhälle. Sverige blir helt enkelt bättre om fler får vara med. En tredje drivkraft kan vara de mänskliga rättigheterna.

Alla har rätt till arbete på lika villkor

Enligt Artikel 27 i FN-konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, erkänner konventionsstaterna rätten till arbete för personer med funktionsnedsättning på lika villkor som för andra.

Allt fler arbetsgivare har insett att funktionshinder inte sitter i individen utan i miljön. ”Hur ska vi göra för att du ska trivas här hos oss?” har förhoppningsvis blivit en allt vanligare fråga, menar Ellen Landberg. Det som kan väcka starka känslor på Ledarnas seminarier och utbildningar är frågor kring sociala normer. Ellen tar fika på jobbet som exempel: Hur länge fikar vi? Vad pratar vi om på fikat? Hur reagerar vi om någon inte vill fika? Blir vi arga om någon fikar för mycket eller för lite? frågar Ellen Landberg retoriskt.

– Om man inte fattar att det är de sociala normerna som väcker frustration utan tänker att det är individerna det är fel på kan fikasituationer ge grogrund för konflikter.

Kickoffer och personalfester kan också vara fyllda av sociala normer.

– Du behöver inte ha en diagnos som innebär att du inte tycker om att kallprata för att inte vilja delta i allt som hittas på. Jag vill inte heller leka på arbetstid, säger Ellen Landberg.

Enligt arbetslivsforskare är vi duktiga på medarbetarskap i Sverige. Arbetsgivare lyssnar generellt sett på sina medarbetares input till verksamheten. Det ger grogrund för delaktighet. De sociala normerna kan vara desto mer känsliga, men det finns bra verktyg för att arbeta med normkritik på en arbetsplats.

– Fikanormer kan vara hindrande på en arbetsplats. Om vi blir irriterade när någon inte vill fika, hur inkluderande är vi då när det kommer till att vara inkluderande på andra sätt i organisationen? Det visar på en snävhet, som vi bör ta avstamp och reflektera över, menar Ellen Landberg.

Skribent: Ylva Bjelle